Publicado em 3 de fevereiro/22.

A portaria interministerial nº 14 do Ministério do Trabalho de 20/01/2022 altera as medidas para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão de COVID-19 em ambiente de trabalho. Sua divulgação trouxe dúvidas e questionamentos.

A norma regulamenta o afastamento obrigatório do trabalho presencial nos casos de trabalhadores com Síndrome Gripal; Síndrome Respiratória Aguda Grave; COVID-19 confirmado ou suspeito (com e sem sintomas) em razão de contato com casos suspeitos, e estabelece período de afastamento de 10 dias, que pode ser reduzido conforme requisitos descritos no ato.

No documento não há previsão de dedução de horas em banco de horas do trabalhador nos casos de afastamentos, mesmo não sendo possível a realização de trabalho remoto, como não há previsão de cobrança em momento posterior.

Cabe ressaltar que quaisquer normas desse tipo não podem ser usadas como subterfúgio para a lesão de direitos dos trabalhadores nem lesão aos empregadores, mas potencializar os esforços no sentido de controlar as cadeias de transmissão no ambiente de trabalho e mitigar os efeitos desastrosos da pandemia. Acima de quaisquer portarias, cabe lembrar o que a CLT dispõe sobre a ausência do trabalho por motivo de doença:

Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado

(…)

III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; 

IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;  

Assim, considerando esta e as demais normas vigentes defende-se:

Empregados com teste positivo para COVID-19, sintomáticos ou não:

Nas hipóteses de o trabalhador apresentar sintomas respiratórios e/ou testar positivo para COVID-19, conclui-se que está incapacitado para exercer suas atividades, pois está doente e deverá ser afastado das atividades presenciais por 10 dias, podendo reduzir o afastamento para 7 dias, desde que esteja sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios.

O empregador deve considerar como primeiro dia de isolamento de caso confirmado o dia seguinte ao dia do início dos sintomas ou da coleta do teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou do teste de antígeno.

Não há que se falar nesse caso em desconto pelos dias de afastamento, nem mesmo em compensação desses dias.

Empregados com sintomas e sem teste positivo para COVID-19:

A Legislação prevê, durante o período de emergência em saúde pública decorrente da COVID-19, que a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por até 7 (sete) dias. Veja a Lei nº 14.128/2021, que incluiu disposições no art. 6º da Lei nº 605/49:

Art. 6º:

[…]

§ 4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias.   (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021).

§ 5º No caso de imposição de isolamento em razão da Covid-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.   (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021).

Na hipótese de teste negativo o empregado deve retornar ao trabalho antes dos 7 dias, sendo que nesses casos de apresentação de sintomas o empregador pode solicitar ao empregado que realize a testagem.

Mesmo com o teste negativo, caso a imposição de isolamento do empregado tenha ocorrido por determinação médica documentada ou por determinação do seu empregador, não é cabível o desconto dos dias de afastamento ou compensação, pois a ausência nesse caso se deu por uma imposição de segurança e é considerada como justificada.

Empregados assintomáticos, mas suspeitos devido a contato com COVID-19:

No caso do trabalhador assintomático, sem infecção por COVID-19 comprovada, mas suspeito enquanto contactante, entende-se que o teletrabalho deve ser a modalidade para a prestação do trabalho com manutenção da remuneração.

Quando, pela natureza das atividades, não for possível o teletrabalho, defende-se que durante o período de segurança a empresa deve garantir a remuneração do trabalhador.

A portaria determina que o empregador deve afastar das atividades laborais presenciais, por 10 dias, os trabalhadores considerados contatantes próximos de casos confirmados de Covid-19, sendo que o período de afastamento deve ser considerado a partir do último dia de contato entre os contatantes próximos e o caso confirmado.

O empregador pode reduzir o afastamento desses trabalhadores das atividades laborais presenciais para 7 dias desde que tenha sido realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do 5º dia após o contato, se o resultado do teste for negativo.

O empregador pode solicitar ao empregado que reside com caso confirmado de COVID-19, que apresente documento comprobatório da doença do caso confirmado.

Ademais, não deve haver posterior cobrança ou compensação dos dias, pois a ausência/falta é justificada. A empresa tem o dever de garantir um ambiente de trabalho seguro aos seus funcionários e por esse motivo o afastamento das atividades presenciais é necessário.

Empregados com fatores de risco para COVID-19:

A portaria considera como condição clínica de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19 em seu subitem 2.13.1: cardiopatias graves ou descompensadas (insuficiência cardíaca, infartados, revascularizados, portadores de arritmias, hipertensão arterial sistêmica descompensada); pneumopatias graves ou descompensadas (dependentes de oxigênio, portadores de asma moderada/grave, Doença Pulmonar Obstrutiva Crônica – DPOC); imunodeprimidos; doentes renais crônicos em estágio avançado (graus 3, 4 e 5); diabéticos, conforme juízo clínico, e gestantes de alto risco.

No item 7 a portaria define como trabalhdores do grupo de risco, aqueles com 60 anos ou mais ou que apresentem algumas das condições clínicas de risco acima informadas, determinando que esses trabalhadores devem receber atenção especial.

A critério do empregador pode ser adotado o teletrabalho ou trabalho remoto, mas não existe imposição para a adoção dessas medidas, mesmo para os trabalhadores considerados do grupo de risco, seja no âmbito da esfera privada ou da esfera pública.

Diferenças entre empregados CLT e servidores públicos:

A relação de trabalho dos servidores públicos é regida por norma específica, tendo os seus direitos previstos e resguardados no Estatuto do Servidor, além das garantias constitucionais.

A licença para tratamento de saúde tem como objetivo a proteção do direito fundamental à vida, logo,  é prevista no Estatuto do Servidor e regulamentada por normas específicas editadas pela Administração Pública a qual o servidor é vinculado. Na hipótese do servidor ser acometido por qualquer doença, o seu direito ao afastamento para o tratamento e restabelecimento da saúde deve ser assegurado pelo gestor público.

Além disso, os direitos fundamentais e sociais dos trabalhadores públicos ou privados estão assegurados na Constituição Federal, incluindo a proteção do meio ambiente do trabalho:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

…

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

…

Assim, se o servidor público for acometido pela COVID-19 (teste positivo), por síndrome gripal (SG) ou síndrome respiratória aguda grave (SRAG) o seu afastamento do trabalho não pode ser compensado posteriormente, posto que devem ser observadas as normas relacionadas a licença para tratamento de saúde.

Frise-se que mesmo que a Administração Pública afaste esse servidor dispensando a apresentação de atestados e/ou relatórios médicos, é defensável que o fato de estar acometido por doença justifica ausência ao trabalho, não sendo cabível a compensação dos dias de afastamento.

Na hipótese do servidor ser afastado por suspeita de contaminação da doença COVID-19, com a apresentação posterior de teste negativo ou por prevenção para que não haja a proliferação da influenza é defensável a não obrigatoriedade da compensação dos dias, posto que o afastamento decorre da obrigação da Administração Pública de assegurar aos seus servidores um ambientes de trabalho seguro.

Contudo, se nos casos suspeitos da COVID-19 em que o servidor esteja assintomático, sendo a atividade compatível com o teletrabalho, é possível pactuar o afastamento com a realização do trabalho remoto. Caso a atividade não seja compatível com o trabalho remoto não é possível exigir que o servidor compense os dias do afastamento, muito menos que sofra descontos, já que o afastamento ocorre para que a Administração Pública cumpra sua obrigação constitucional.

Cabe lembrar, por exemplo, a Resolução Conjunta SEPLAG/SES 10.490 e o Decreto 43.214/2022 do município de Betim, que criam uma modalidade de afastamento COVID-19/SG mediante a obrigação de compensação de carga horária e assim violam a Constituição Federal. Esses dispositivos já foram questionados oficialmente pelo SINMED-MG, que solicita sua anulação: